근로계약서 필수 기재사항과 미작성 벌금

명시 의무와 교부 의무는 다르다

근로계약서 이야기가 가장 많이 엉키는 지점이 여기입니다. 근로조건을 명시하는 것과 그 내용을 서면으로 만들어 근로자에게 교부하는 것은 근로기준법 제17조 안에서도 항이 나뉘어 있는 별개의 의무입니다.

제17조제1항이 명시하도록 정한 것은 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 다섯 가지입니다. 흔히 함께 거론되는 취업의 장소와 종사하여야 할 업무는 조문에 직접 적힌 호가 아니라 마지막 제5호의 위임을 받은 시행령 소관입니다. 같은 항은 계약을 맺은 뒤 이 사항들을 변경하는 경우에도 또한 같다고 정합니다. 여기까지는 구두로 설명해도 형식상 명시는 이루어집니다.

제17조제2항은 그중 네 가지만 따로 떼어 서면으로 작성해 교부하도록 별도로 의무화합니다. 전자문서도 서면으로 인정됩니다.

• 임금의 구성항목·계산방법·지급방법
• 소정근로시간
• 휴일
• 연차유급휴가

실무에서 "근로계약서 필수 4가지"라고 부르는 것이 바로 이 네 항목입니다. 나머지 근로조건은 명시 대상이지 서면 교부 대상은 아닙니다. 반대로 말하면 계약서를 아무리 잘 써 두어도 회사 캐비닛에만 있고 근로자에게 건네지 않았다면 제2항 위반입니다. 작성과 교부는 다른 행위이고, 법이 요구하는 것은 교부까지입니다.

기간제·단시간근로자는 항목이 더 많다

계약직이나 아르바이트라면 근로기준법 제17조만 봐서는 부족합니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(기간제법) 제17조가 서면으로 명시해야 할 항목을 따로, 더 넓게 정하고 있기 때문입니다.

기간제법 제17조는 사용자가 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하도록 합니다.

• 근로계약기간에 관한 사항
• 근로시간·휴게에 관한 사항
• 임금의 구성항목·계산방법 및 지불방법에 관한 사항
• 휴일·휴가에 관한 사항
• 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
• 근로일 및 근로일별 근로시간 — 단시간근로자에 한정

마지막 6호가 이 조문에서 가장 자주 빠지는 항목입니다. 조문에 "다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다"는 단서가 붙어 있어서, 주 5일 8시간 근무가 아닌 사람에게는 어느 요일에 몇 시간 일하는지를 요일 단위로 적어 주어야 합니다. 주휴수당이나 4대보험 적용 여부가 주 소정근로시간에서 갈리는데, 6호가 비어 있으면 그 판단의 출발점 자체가 없어집니다.

위반하면 — 한쪽은 벌금, 한쪽은 과태료

두 법 모두 상한은 500만원으로 같습니다. 그런데 법적 성격이 다릅니다.

벌금은 형사처벌이므로 수사와 재판을 거쳐 확정되고 전과 기록이 남습니다. 과태료는 행정질서벌이라 전과가 되지 않고 행정청이 직접 부과합니다. "금액이 같은데 뭐가 다르냐"는 질문의 답이 여기에 있습니다. 두 법의 관계는 일반법·특별법으로 딱 갈리지 않아 사안에 따라 중첩 적용될 수 있다고 보는 견해가 있습니다. 확정된 결론은 아니므로, 기간제·단시간근로자를 채용한다면 두 조문의 항목을 모두 채우는 쪽이 안전합니다.

사례 — 10개월 단시간 아르바이트 계약서

이 사람은 기간제근로자이면서 동시에 단시간근로자입니다. 따라서 계약서에는 기간제법 제17조의 여섯 개 호가 전부 들어가야 하고, 6호가 요구하는 "근로일 및 근로일별 근로시간"까지 적어야 합니다. 여기에 근로기준법 제17조제2항의 네 항목이 겹쳐 들어갑니다. 월요일부터 목요일까지 하루 4시간이라면 그 요일과 시간을 그대로 적는 것이 6호를 채우는 방법입니다.

수습을 붙이고 싶다면 한 가지가 더 걸립니다. 최저임금법 제5조제2항의 감액 특례는 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에게만 적용되고, 감액 폭은 같은 법 시행령 제3조에 따라 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액까지입니다. 이 계약은 기간이 10개월이라 첫 번째 요건부터 충족하지 못합니다. 계약서에 "수습 3개월, 시급의 90%"라고 적어도 최저임금법 제6조제3항에 따라 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효가 되고, 무효가 된 부분은 최저임금액과 같은 임금을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 시급은 처음부터 10,320원 이상이어야 합니다. 예시의 10,500원은 이를 넘습니다. 감액 요건의 나머지 조건은 수습기간 최저임금 90%에서 따로 정리했습니다.

연봉 재계약도 서면 교부 대상이다

입사할 때 한 번 받았으니 끝이라고 생각하기 쉽습니다. 그런데 제17조제2항의 첫 번째 항목이 임금의 구성항목·계산방법·지급방법입니다. 연봉이 바뀌면 이 항목이 바뀌고, 바뀐 내용을 다시 서면으로 받아야 합니다.

예를 들어 월 기본급이 2,480,000원(연 29,760,000원)에서 2,630,000원(연 31,560,000원)으로 오른 경우, 새 근로계약서든 연봉계약서든 문서의 명칭은 상관없지만 바뀐 임금 조건이 적힌 서면을 교부받아야 합니다. 제목이 무엇인지가 아니라 네 항목이 서면에 적혀 있고 근로자 손에 들어갔는지가 기준입니다.

다만 제17조제2항에는 단서가 붙어 있어서 변경의 경로에 따라 갈립니다. 개별 근로계약(연봉계약)을 다시 맺어 임금 조건이 바뀌는 경우는 본문대로 근로자가 요구하지 않아도 교부해야 합니다. 반면 같은 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 교부하도록 정하고 있습니다.

기본급은 그대로 두고 수당 구성만 바꾸는 흔한 경우가 여기에 걸립니다. 그 변경이 취업규칙 개정으로 이루어졌다면 단서가 적용되어, 요구를 해야 서면을 받을 수 있습니다. 그러니 매년 면담과 구두 통보만 있고 서면이 오지 않는다면, 바뀐 임금 조건이 적힌 서면을 달라고 요구해 두는 것이 확실합니다. 개별 연봉계약을 새로 쓴 경우라면 그 요구가 없어도 교부 의무가 있습니다.

못 받았을 때 무엇을 할 수 있나

가장 현실적인 경로는 관할 지방고용노동관서에 진정을 넣는 것입니다. 온라인 노동포털로도 접수할 수 있습니다. 진정이 들어가면 근로감독관이 사실관계를 확인합니다.

실무에서는 근로감독관이 곧바로 처벌로 가기보다 먼저 시정지시를 내리는 경우가 많습니다. 기한을 정해(예: 14일) 계약서를 작성·교부하라고 지시하고, 그 사이에 시정되면 사건이 마무리되는 흐름입니다. 고의가 뚜렷하거나 같은 위반을 반복한 사업장이면 형사입건이나 과태료 부과로 진행하는 경향이 있습니다. 다만 이 처리 방식은 사업장과 사안에 따라 달라질 수 있습니다.

계약서가 없는 상태가 진짜로 위험해지는 순간은 돈 다툼이 생겼을 때입니다. 약정 시급이 얼마였는지, 주 며칠 몇 시간 일하기로 했는지를 보여 줄 문서가 없으면 체불 금액을 특정하기부터 어려워집니다. 그래서 계약서를 못 받았다면 급여 이체 내역, 근무 일정을 주고받은 메시지, 출퇴근 기록처럼 대체할 수 있는 자료를 미리 모아 두는 편이 좋습니다. 이후 절차는 임금체불 대응법에서 이어집니다.

흔한 오해 — 구두 합의도 계약이니 괜찮다?

"말로 합의했으니 계약은 성립한 것 아니냐"는 말은 절반만 맞습니다. 구두로 맺은 근로계약도 계약으로서 효력은 있습니다. 시급을 얼마로 하기로 했다면 그 약정은 유효하고, 그에 못 미치게 지급하면 체불입니다.

그러나 제17조제2항의 서면 교부 의무는 계약의 효력과 다른 층위의 문제입니다. 계약이 유효하다는 것과 사용자가 처벌을 면한다는 것은 별개입니다. 서면을 주지 않았다는 사실 자체가 독립된 위반이고, 나중에 임금을 전부 받았더라도 그 위반이 사라지지는 않습니다.

반대 방향의 오해도 많습니다. "5인 미만 사업장이라 근로계약서는 안 써도 된다"는 틀렸습니다. 제17조는 상시 근로자 수와 무관하게 적용됩니다. 규모에 따라 달라지는 것은 계약서를 쓰는지 여부가 아니라 적어 넣을 내용입니다. 연차유급휴가처럼 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 제도는 기재 대상에서 빠질 수 있지만, 임금과 소정근로시간, 휴일은 규모와 관계없이 그대로 남습니다.

계약서의 숫자가 맞는지 확인하려면

계약서를 받았다면 다음은 숫자를 맞춰 보는 단계입니다. 시급과 근로일, 근로일별 근로시간을 시급·주휴수당 계산기에 넣으면 주휴수당까지 포함한 주급과 월 환산액이 나옵니다. 계약서에 적힌 월 지급액과 이 값이 크게 다르다면 주휴수당이 빠졌거나 소정근로시간이 잘못 적힌 것일 수 있습니다.

월급제라면 계약서의 임금 구성항목이 실제 지급 내역과 맞는지 급여명세서 읽는 법으로 대조하면 됩니다. 시급이 최저임금선에 걸쳐 있다면 최저임금과 주휴수당의 월 환산 계산을 먼저 확인하세요.

근거: 근로기준법 제17조(근로조건의 명시)·제114조(벌칙) · 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조(근로조건의 서면명시)·제24조제2항제2호 · 최저임금법 제5조제2항 및 같은 법 시행령 제3조. 최종 확인 2026. 09. 19. 본 문서는 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며, 개별 사안의 법률·세무 자문이 아닙니다. 구체적인 판단은 회사의 취업규칙과 관할 기관·전문가 확인을 거쳐 주세요.

함께 보면 좋은 페이지